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本文来自微信公众号:红杉汇(ID: Sequoiacap),编译:洪杉

正如很多体育项目的团队中拥有明星队员一样,每个企业的团队中也都拥有自己的明星员工,他们拥有潜力、能量巨大,虽然只占团队人数的5%,但却可能为团队带来多方面的贡献。创业公司该如何识别这5%的员工,并且留住他们,让他们在团队中发挥巨大的效用呢?

在线表单创建平台JotForm的创始人兼CEO Aytekin Tank把这些表现出色员工称为“高潜力员工”,他认为:“最出色的员工带给公司的不仅仅是纯粹的人才和文化资本,他们能给公司带来更多的贡献。”在今天的文章中,他分享了明星员工的5大品质、如何识别高潜能员工,以及如何培养并留住明星员工。或许能帮助创业公司发现和留住团队中的“黑马”。

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在体育运动项目中,每支队伍都有自己的明星队员,比如篮球运动员迈克尔·乔丹、足球运动员梅西等等。在这些杰出队员的努力下,团队实现了一个个里程碑式的成就。

一些明星队员天赋秉异,拥有着惊人的专业能力,一些则在增强团队凝聚力上扮演着重要的角色,更有人在这两方面都表现得很出色。各个公司也有类似的出色员工,他们通常被称为“高潜力员工”。

虽然每个员工对公司的贡献都是有价值的,但从一定程度上来看,明星员工对公司的创新、业绩和成果有着极其深远的影响。

帕累托法则(Pareto principle),即二八定律,也适用于明星级团队。帕累托法则认为,在任何一组东西中,最重要的只占其中一小部分,约20%,其余80%尽管是多数,却是次要的。各项研究表明,在各万博娱乐主管q:696121的项目中,一个组织的业绩主要通过一小部分员工的努力实现:

▨ 最顶尖的1%员工能够为组织创造10%的产出

▨ 最顶尖的5%员工能够为组织创造25%的产出

▨ 最顶尖的20%的员工能够为组织创造80%的产出

在我的公司,我确实发现了这种效应。我的每个员工工作都很努力,但总有一些员工能够脱颖而出。他们中既有才华横溢的天才型员工,也有难能可贵的领导者型员工,不同类型的员工大大丰富了企业文化。

归根结底,明星员工能够对企业产生重大的影响。因此,探讨如何识别、培养并长期留住明星员工是极为重要的。

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明星员工的5大特征

在我们识别高潜力员工之前,先要弄清楚明星员工的“明星”之处体现在哪里。对此,每个组织的解释可能有所不同,但是根据我的经验,优秀的员工一般拥有以下五个共同特征。

▨ 良好的工作态度

富有潜力的员工往往渴望成长,他们不会在负面问题上做过多停留,他们渴望的是前进。这些员工会对反馈性的建议做出积极行动。例如,当他们的工作受到批评时,他们不会纠结于批评,而是尽快投入工作中,努力探寻新的解决方案。而且,这些员工再次提出的方案往往会超出预期。

▨ 独特的能力

能力和天赋不可相提并论,虽然有些人可能拥有绘画天赋,但要想成为大师,还需要经过时间的打磨和大量的练习,这就需要持之以恒的毅力。出于对成长的同样渴求,明星员工非常注重不断磨砺自己,以提高能力。

▨ 善于迎接挑战

一个拥有高潜力的员工往往善于接受挑战,并在接受挑战的同时设定更高的标准,不论这一标准是否超过了他们的经验或技能,他们仍会选择接受挑战,迎头而上。

这并不意味着明星员工永远不会失败,失败在所难免,重要的是要有勇气站起来,拍一拍身上的灰尘,迎面战胜恐惧。

我曾试着观察明星员工,他们往往能走在团队的前面,尝试着做一些别人甚至还没有考虑过的事情。同样的,他们最终是否能成功并不重要,重要的是,他们挖掘自己的潜力,创造无限的可能性,这一点让人感到振奋。

▨ 保持成长的动力

拥有天赋是极好的,但是要做到卓越,则需要内在动力。明星员工有一种与生俱来的创造性动力。而且通常来说,他们也会在工作之余有其他追求,或者通过努力实现个人目标。

动力是一种不懈追求的意志,这种意志能让人尽一切可能去完成任务。这也通常被称作职业道德和个人抱负,是一种对自己已取得的成就保持不满的能力。

▨ 良好的沟通能力

不论性格外向或者内向,一个有经验的沟通者往往能够有效地理解他人,传达思想,并通过合作解决问题。他们富有同理心,易引起共鸣,也拥有明确的目标,因此与他们共事一般不会产生误解。

根据相关研究,沟通能力与社交技能息息相关,包括两种基本能力:

“管理自己和管理他人(或管理与他人的关系)的能力。想要在更艰巨、更复杂的任务中取得成功,员工首先要能够管理好自己——能正确处理不断增加的压力,能够积极应对困境,从而有尊严的、真诚地处理问题。”

其次,员工应能够建立并保持合作型工作关系,维系广泛的关系网络或者形成某种联盟,并影响甚至说服不同利益相关者。

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如何识别高潜能员工

为了让最优秀的员工发挥其在公司中的领导能力,目前一些公司设立了正式的高潜能(High Potential-HIPO)项目。然而,研究表明,一些管理者往往很难识别出真正具有领导才能的员工。

咨询师Zenger和Folkman对来自三家公司的近2000名所谓高潜力员工进行了研究,结果发现,若从有效的领导能力这个维度上进行分析,这些高潜力员工中有12%实际上在公司考核中的排名只位于后1/4。总体而言,42%的员工则低于平均水平。这与我们所讨论的排名前5%的员工相差甚远,但从很多方面来说,这项研究仍是有意义的。

在面试中,要判断一个人是否有成长的想法或动机并不那么容易。要想看到员工真正的潜力有时需要花费时间,因此公司也很有可能雇用到不合适的员工。我们当然无法预知一切,但是下面这些方法可以帮助我们辨识出具有高潜力的明星员工。

▨ 利用实习项目寻找高品质人才

每年我们会收到1000多份实习申请,从这些申请中我们会挑选出最优秀的50名候选人。从实习期到转正的这段时间,正是我们观察员工是否具有潜力的机会。从实习项目中我们确实发掘出了不少优秀员工。

▨ 观察新员工在团队中的表现

雇用新员工担任产品支持和产品维护岗位。他们通过相关工作了解公司,我们则观察他们在团队合作中的表现。当这些员工逐渐积累经验和能力,我们则会将其升职到较高职位。

▨利用展示日(demo days)

我们的展示日也给了员工展示的机会。观察员工如何解决问题,观察哪位员工在挑战极限,是非常有趣的。实习生也可以在这时展示他们的工作状态,这有利于帮助我们找到优秀的候选人。

▨ 观察员工的成长势头

高潜力员工一直在追求进步,他们会优雅地接受反馈,经过深思熟虑充分消化建议,从而努力前进。这种员工不断成长的势头非常重要。

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如何培养并留住明星员工

培养和留住明星员工需要讲究方法。高潜力员工对成长有着永无止境的需求,所以,一旦你鼓励他们去实现自己的目标,而且他们也拥有实现目标的权利,他们便自然会留下来。

▨ 提供具有挑战性的工作

明星员工在面临挑战时往往会迎难而上。根据我的经验,这一点适用于所有领域——无论个性、角色、才能或年龄。因此,即使一名员工看上去不具备应对某项挑战的技能,他们也有可能最终胜任。

▨ 莫进行微观管理

没有什么比进行微观管理更能伤害高潜力员工的积极性了。正如上文所提到过的,明星员工通常进行自我激励,所以他们需要有充分自由去寻找创造性的解决方案。同时,他们也当然希望有人会关心他们的工作。因此我会试着向员工们提供一些反馈和鼓励,但如果一个项目中有明星员工参与,我便会给予更大的自由,放心将项目交给他们去处理。

▨ 优秀的人互相吸引

优秀员工倾向于和其他同样优秀的员工共事。他们的高效会使团队变得更加强大,在强大的队伍中每个人都会受益匪浅。毕竟,没有哪一件令人难以置信的事情是可以由一个人单独完成的。

▨ 增加培训预算

一旦预算紧张,公司便很有可能削减培训支出。但是,培训最优秀的员工是一项对公司实实在在的投资,也是对每个员工美好未来的投资。

一位同事曾经提议让每位员工签署一份声明,承诺如果他们离开公司,就必须偿还他们的培训费用(可能高达数千美元)。我拒绝了,认为这不公平,也违背了我们的企业精神。正如福特创始人亨利·福特所言:“比起失去了培训过的员工更糟糕的是,留住了没培训过的员工。”

▨ 鼓励员工自愿承担任务

如果有人自愿承担一项任务或担任某个角色,我通常都会感到欣喜。回到最重要的成长心态,自愿承担任务的人往往能主动发现需要做的事,而且他们想接受挑战,获得某些新技能,他们将更可能出色地完成任务。只要有可能,就放手让这些员工们去做吧。

▨ 举办“黑客周”

我们的“黑客周”为期五天,在这短短的时间里,产品团队会暂且搁置日常任务,而专注解决某个问题或接受某项挑战。在这些沉浸式的“黑客周”里,我们实现突破,保持创新。这样的活动也让员工们能充分发挥创造性和专业性。

▨ 帮助员工寻找合适的岗位

有时候我们会对某个员工寄予厚望,但事实上这些员工可能达不到这种高期望。与其放弃(无论是放弃这个员工,还是放弃发掘他的潜力),还不如让他换一个岗位,试着帮他寻找一个更适合发挥能力的工作。

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明星员工可以给我们带来什么

大部分企业领导都希望自己的团队能够蒸蒸日上,蓬勃发展,这是一个值得花时间和精力去实现的目标。我从不贬低任何员工的贡献,也从不低估员工的潜力。而且,最出色的员工带给公司的不仅仅是纯粹的人才和文化资本,他们能给公司带来更多的贡献:

▨ 为公司吸引更多的优秀人才

明星员工希望能与其他优秀员工共事,并且互相挑战。如果你拥有一支高质量员工队伍,那么你的公司蒸蒸日上指日可待。

▨ 提高每个人的标准

当团队某个成员取得了巨大的成就,那么整个团队的目标也会随之提高。随着团队士气和信心的增长,员工们便开始相信他们能够——而且确实能够解决棘手的问题。

▨ 让团队变得更优秀

优秀员工是团队力量的倍增器,他们会使团队的效率成倍提高。正如前NHL(北美冰球联盟)的门将Ken Dryden在谈到身披99号战服的冰球明星Wayne Gretzky时所说,“Gretzky让他的对手与五名而不是一名球员对抗,他造就了他的队友,使队友成长为比赛的伙伴。”

每天,在各种项目中,思考如何培养明星员工似乎是没有必要的(甚至是不公平的)。然而,我常用这句老话时时提醒自己,“水涨船高”。鼓励员工会使所有人受益。即使一名员工的起点比较低,但随着员工的不断成长和发展,他们最终也可能会达到骄人的高度。

关注和鼓励这些员工,给予他们挑战,那么,总有一天,那些“黑马”们也许会让你和他们自己大吃一惊。

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